你一旦當上領(lǐng)導，就會面對很多壓力和挑戰(zhàn)。
比如新業(yè)務(wù)做不出來，工作執(zhí)行不到位，和別人吵架，等等。
其實很多時候出現(xiàn)這些問題，原因無它，是做事的順序搞反了。
今天，我們就一起來聊聊這個話題。
業(yè)務(wù)：先模仿，再創(chuàng)新
很多人做一項新業(yè)務(wù)的時候，總覺得自己面對的問題是獨一無二的，所以總想憋一個大招，實現(xiàn)一個大的創(chuàng)新，從而一鳴驚人。
但在現(xiàn)實場景中，其實大部分的難題，別人都已經(jīng)解決過了，而且有成熟的方法。
這時候為了效率，為了快速拿到結(jié)果，最好的辦法就是先抄作業(yè)。
尤其是在環(huán)境不好的時候，是沒有多少時間給你折騰的。因此，你要通過觀察和學習他人的成功經(jīng)驗，來縮短自己的成長路徑。
很多我們所熟知的牛人，都是“抄作業(yè)”的高手。
比如喬布斯，蘋果的很多產(chǎn)品設(shè)計，就模仿了博朗電器的設(shè)計。
他也從不避諱，甚至引用畢加索的名言來“自證”：優(yōu)秀的藝術(shù)家抄襲，偉大的藝術(shù)家剽竊。
所以，當我們還不夠強大時，不要羞于模仿，你其實是站在前人的肩膀上，在短時間內(nèi)獲得他們通過多年積累的經(jīng)驗和智慧。你有了一定的基礎(chǔ)后，再進行創(chuàng)新，走出自己的路。
工作：先計劃，再行動
為什么很多人的工作沒有成效？其實也是把順序搞反了。
所謂預則立，不預則廢。我們在做工作的時候，必須先有計劃，再有行動。
當然，有執(zhí)行力是好事，但最怕的就是沒有深度思考，空有執(zhí)行力，這時候就會成為亂干一氣，付出了很多心血，但卻干錯了，沒有拿到結(jié)果，變成了沒有意義的瞎忙。
柯維在《高效能人士的七個習慣》中說：“任何一件事都需要兩次創(chuàng)造，一次是在腦子里構(gòu)思，一次是真正地做出來?！?/span>
但實際上，大多數(shù)人都習慣性減少第一次創(chuàng)造的時間，快速進入第二次的創(chuàng)造。結(jié)果缺乏計劃，導致了工作上的失敗。
作為管理者，一定要把大量的時間花在第一次創(chuàng)造上。一個普通員工干錯了，影響可能比較小。但如果是因為你沒有想清楚，盲目做決策，影響的是整個團隊。
所以，一定要先計劃、再行動。成功，也是可以規(guī)劃出來的。
執(zhí)行：先完成，再完美
上面提到，當我們做工作的時候，要先計劃再行動。
但當你有了一定的方向，或者老板需要你執(zhí)行的時候，一定要先完成，再完美。
很多人順序搞反了， 老板安排給他一個工作，問他做得怎么樣了。他說，剛開始做。問他為什么才開始？他說，他把時間花在了一個小點上，就想把這個小點做得特別漂亮。
其實，在執(zhí)行的時候，完成比完美更重要，行動比正確的行動更重要。與其花時間追求完美，不如快點做，盡早推進工作拿到結(jié)果，即便是做得糙一點也可以，剩下的時間可以慢慢優(yōu)化。
因為現(xiàn)在不是大魚吃小魚的時代，而是快魚吃慢魚的時代。
速度就是效率。你必須先上場，然后再調(diào)整。在行動的過程中，不斷嘗試、反饋，修正，就能逐步解決問題。
正如毛主席在《中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題》中提到的：讀書是學習，使用是學習。而且是更重要的學習。常常不是先學好了再干，而是干起來再學習，干就是學習。
所以，先搞起來，在搞的過程中，不斷學習和迭代，找到正確的路，這樣遠比停留在原地，不斷內(nèi)耗更有意義。
溝通：先解決情緒，再解決問題
走上管理崗位后，你要和別人溝通，這時候難免就會有沖突。如果順序不對，不僅無法化解矛盾，還會激化矛盾。
一些管理者在遇到意外或者突發(fā)狀況，出于慣性，或者出于自我防衛(wèi)，他首先做的就是分清楚誰對誰錯，然后問：
“這是誰的責任？”“你怎么這么笨，連這點事情都做不好？”“還能不能干？不能干滾蛋！”
他發(fā)脾氣，罵下屬，甚至對員工進行人身攻擊。
愛因斯坦說：“你不能用創(chuàng)造問題的思維來解決問題?！?/span>
發(fā)脾氣，就是在創(chuàng)造問題，在火上澆油。
溝通的時候，一定要注意順序，先處理情緒，再解決問題。
1.處理自己的情緒。
指責他人沒有用。不僅當前的問題沒有解決，反而制造了一大堆新的問題。
所以管理者首先要放下對錯，放下已經(jīng)發(fā)生的事情，不要去追究責任，而是要回歸理性。等解決掉突發(fā)的事件后，再回過頭查驗是哪一環(huán)節(jié)出了問題，并想方法避免出現(xiàn)同樣的錯誤。
2.處理他人的情緒。
在一些特定情況下，下屬有情緒的時候，溝通也是無效的，所以你要先安撫下屬的情緒。
①共情。你要換位思考，理解他的感受，不能把他當成一個沒有情緒的工具人。
②傾聽。你要聽他遇到的客觀問題，以及他對事情的看法。
③共識。你要詢問對方的訴求，此時你也要提出你的看法，最后達成共識。
記住，帶著情緒解決問題只會放大問題，先處理情緒再面對問題，才能真正解決問題。
復盤：先有數(shù)據(jù)，再有反饋
當上領(lǐng)導后，你要和下屬進行復盤。
但很多管理者在評價下屬的時候，下屬并不認，甚至還會和他吵架。
之所以如此，也是因為你沒有掌握好順序。復盤下屬，一定要先數(shù)據(jù)，再反饋。
如果你直接反饋給員工說，你不行。但又沒有數(shù)據(jù)告訴下屬哪里不行，下屬肯定不會接受。
那什么是有數(shù)據(jù)呢？就是你告訴他，這個季度我們一起定的目標，當時你也認同了。而且中間我檢查了你，發(fā)現(xiàn)了你的問題，也有輔導的記錄，我對你進行了輔導，但你沒有做好，從結(jié)果報表上看，距離目標非常遙遠，我認為你的能力尚達不到要求。
顯然這樣的方式更有說服力，因為你不是紅口白牙說的，沒有因為個人喜好做出判斷，而是做了很多前置工作，有數(shù)據(jù)，有事實依據(jù)。
很多時候，你對下屬的反饋，下屬不接受，是因為你的數(shù)據(jù)不到位。他的目標不明確，做得好與不好也缺乏衡量的標準，考核也不清晰。中間，你也沒有輔導的記錄。如果是這樣，他就不會認可你對他的反饋。
所以，一定要先數(shù)據(jù)，然后再進行反饋。而反饋，也有2方面。
①事實性反饋。即你針對他的業(yè)務(wù)結(jié)果，表達對他真實的看法。對他的工作是否滿意？在哪些方面比較認同？他在哪方面有所欠缺？
②糾正性反饋。所謂的“糾正性反饋”，就是找出期望與現(xiàn)實間的差距，你希望他調(diào)整的方向，你希望他在哪些方面做出改變。
當你先數(shù)據(jù)，再分析，而不是先入為主的判斷，那么他大概率會接受你對他的反饋，并且不斷改進，從而不斷提高自己的水平。
最后總結(jié)一下，當上領(lǐng)導后，很多工作都是有順序的。順序不對，一切白費。
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